Soaring: Ascending to a level markedly higher than the usual. Imposingly high
Szárnyaló / magasba röppenő: A szokásosnál jelentősen magasabb szintre emelkedés. Impozánsan magasra.
Life: Human existence, relationships, or activity in general.
Élet: emberi lét, kapcsolatok vagy a cselekvés úgy általában
Bármely szolgáltatás angolul is és magyarul is igénybe vehető.
Hiszem, hogy a keresés-kiválasztás az első kulcsfontosságú HR tevékenység egy szervezet életében. Hiszen a jó munkaerő hosszú távon a legkifizetődőbb a szervezetnek is. De milyen is a jó munkaerő? A jó munkaerő először is rendelkezik azon készségekkel, képességekkel, melyek a pozíciójában rá háruló feladatok megfelelő ellátásához szükségesek. Ha képes ellátni a feladatát technikailag, elég motiváltnak is kell lennie erre; ha motivált is, kérdés, hogy vajon a változásra, tovább fejlődésre hajlandó-e, képes-e? És ha mindezek rendben vannak a számunkra elfogadható szinten, még jön a nagy kérdés: vajon illeszkedik-e a szervezeti kultúrába? Ilyen és ehhez hasonló kérdések, kis buktatók tudják a kiválasztási folyamatot könnyíteni, avagy nehezíteni – attól függ, honnan nézzük! Én a pozitív oldaláról teszem: ha tisztában vagyunk azzal, hogy mire/kire van szükségünk, hova és milyen körülmények között, akkor nagy az esélyünk arra, hogy a megfelelő ember a megfelelő helyre kerüljön. Ez mindenki érdeke: az egyéné éppúgy, mint a szervezeté!
Ha nem vagyunk gondosak a kiválasztás során, hiába van jó karriertervezés, hiába a jó kompenzációs csomag, hosszú távon a motiváció alább hagy, a munkavállaló pedig elhagyja a céget – vagy önszántából, vagy a cég akaratából. Az újabb keresés pedig idővel, energiával és költséggel jár… nem csupán a kiválasztás költségével, de a kilépést megelőző demotiváltság negatívan hat a környezetre is, így aztán a termelékenység alábbhagyása konkrét teljesítménycsökkenéssel, így bevételkieséssel (is) jár egy szervezetnél a nap végén.
A megfelelő képességekkel, készségekkel rendelkező munkavállalókat szívesen támogatjuk továbbfejlődésükben. Vagy azért, mert ő maga szükségét érzi és ezzel is motiválhatjuk, vagy esetleg ezzel tehetjük elkötelezetté a cég irányába. Ugyanakkor az is előfordulhat, hogy hosszú távon más pozíciókban is szeretnénk a munkatárs erényeit kamatoztatni, de az új feladatkör esetleg akár részben új terület, ami majd újabb tudást, készségeket kíván. Mindegy, mi a mozgatórugó – a fejlesztés szükséges. A kurrens tudás, valamint az élethosszig tartó tanulás (LLL) gondolkodásmódjának elsajátítása révén olyan munkavállalóink lesznek, akikkel a cég hosszú távú sikereit biztosíthatjuk.
"Semmi sem állandó, csak a változás." (Herakleitos, ókori görög filozófus i.e. V. sz.)
Ha kiválasztottuk a lehető leggondosabban az új munkatársat, esetleg egy egész csapatot, megfelelő céllal kell ellássuk ő(ke)t, mely biztosítja képességei(k) kihasználását, mely lehetővé teszi a motiváltság fenntartását és a fejlődést egyaránt. Emellett lehetőséget adunk az optimálisnál kedvezőbb teljesítményre, mely teljesítményt valahogy mérni is kell. Az, hogy ez miképp, milyen formában és milyen gyakorisággal történik, sokat jelent a későbbiekben! Az is fontos, hogy időről-időre érdemes a meglévő rendszert felülvizsgálni – hatékonyságát, aktualitását ellenőrizni és szükség esetén „finomhangolni”, esetleg teljesen új alapokra helyezni.
Meddig "kell" egy pozícióban lenni?, Mennyi az "ideális kifutási idő" egyazon pozícióban? - Ilyen és ehhez hasonló kérdéseket kaptam már munkavállalóktól és vezetőktől egyaránt. Személy szerint azt gondolom, ez mindenkinél más és más, egy viszont egészen biztos: ha nem változatos egy munka, hosszú távon belefárad mindenki, elveszti motiváltságát, teljesítménye és hosszú távon elkötelezettsége is csökken. Kell, hogy legyen olyan célja – karriercélja – az egyénnek, ami hajtja, viszi előre őt a munkájában. Ebben segítenünk kell őt – ha hosszú távon is meg akarjuk tartani. Ami viszont nagyon fontos – a pozícióváltás nem mindig az egyetlen üdvözítő megoldás ehhez. Számos más olyan lehetőségünk van, mely segítheti a munkavállalót abban, hogy megtalálja maga számára a motivációt abban, amit csinál, a munkáltatót pedig legjobb munkatársai megtartásában.
Vajon hogyan vélekednek a kezdeményezéseinkről a munkatársak?, Mit gondolnak a vezetésről?, Mennyire elkötelezettek? Vajon el akarnak menni?, Min változtatnának, ha tehetnék? - Rengeteg olyan kérdés van, amelyre egy vezetőségnek jó lenne tudnia a választ ahhoz, hogy megfelelően motivált csapatot irányíthasson és üzlete virágozhasson – már, ami a szervezeti oldalt illeti. Az igényes vezetőt érdekli beosztottjai őszinte véleménye, utánajár és támaszkodik rá újabb döntések meghozatala során – lehetőség szerint. Olyan vezetés, olyan döntés sosem lesz, amely mindig, mindenkinek egyaránt kedvező. Ha már elfogadható legalább a többségnek, abból ki lehet indulni. Ugyanakkor tartsuk szem előtt, hogy egy többnyire és többségében elégedett szervezet az, amelyik szárnyalni tud és fog – ehhez csupán tudnunk kell, hogy vélekednek, milyen ötleteik, javaslataik vannak!
Hány emberre van szükségünk?, Mit tervezünk 2-3-4 év múlva?, Milyen kompetenciával rendelkező emberekkel vegyük körbe magunkat? - A stratégiai tervezés nem csak az üzleti vonalon fontos! A megfelelő munkaerő-tervezés fontos része az céges stratégiának. Ahhoz, hogy az erőforrás-menedzsment a legoptimálisabb legyen, figyelembe kell vennünk a hosszú távú terveket, a cégstratégiát és ahhoz igazítani az emberállományt. Ha ezt nem tesszük, vagy erőforráshiánnyal, vagy munkaerő többlettel találjuk szemben magunkat. Előbbi lelassuláshoz, esetleg drágább kiválasztáshoz, utóbbi a nem igazán munkavállaló-barát, de szükséges/kényszerű leépítéshez vezethet. A gondos tervezés ezt segít megelőzni.
Akár a menedzsment szűkebb körű együtt gondolkodásáról, akár egy nagyobb volumenű, a dolgozókat is bevonni kívánó eseményről van szó, gyakran hasznára válik a szervezetnek, ha nem "a főnök" vezeti le az eseményt. Ehhez kívánok segítséget nyújtani, legyen szó kisebb műhelymunkáról vagy akár egy mindenkit megmozgató, egy-egy téma kapcsán beszélgetést beindító, szélesebb körű – őszinte – véleményt vagy kreatív ötleteket begyűjtő rendezvényről legyen is szó.
A szervezet életében muszáj, hogy legyenek olyan események, melyek a munkavállalók munkán kívüli együtt létét, egyfajta csapatépítést szolgálják. A céges rendezvények egyszerre adnak lehetőséget kikapcsolódásra és informális beszélgetésekre, melyek során a kapcsolati háló szélesedhet, erősödhet, mely a munkanapok során a jobb együttműködést, a gyorsabb és pontosabb kommunikációt teszik lehetővé. Ezen felül a megfeszített munka – mely mostani teljesítménykényszeres világunkban már sajátja minden szervezetnek, mindegy, hogy termelő vagy szolgáltató szervezetről van-e szó – közben szükséges egy-egy nagyobb eredménynél megállni és "ünnepelni", hogy a munkavállalók lássák, átélhessék a jól végzett munka sikerét.
A képzés, a tréning egy-egy új ismeret elsajátítására szánt eszköz. Ugyanakkor van olyan, amikor a szervezeten belül nem erre van szükség. Van, hogy egy-egy munkatárs alapvető kompetenciáival nincsen gond, mégis valami miatt nem "működik" megfelelően. Ezt vagy a munkáltató észleli, vagy maga a munkavállaló. Ha ilyen jelenséggel találjuk szemben magunkat, érdemes az egyéni fejlesztésben gondolkodni. A coaching egy tanulási folyamat, ahol a coach elindítja és egy darabig elkíséri az úton a munkavállalót – legyen szó akár vezetőről, akár munkatársról –, hogy jobban, hatékonyabban működhessen, megszüntetve elakadásait, amelyek gátolják ebben. A coaching egy, az egyén által igényelt tanulási folyamat. A szervezet igényelheti coach segítségét, de a folyamat csak akkor lesz sikeres, ha a munkavállaló maga is érzi annak szükségességét, hasznosságát! A szervzeten belül lehet még igény csoportos vagy team-coacningra az egyéni coaching mellett.
Amikor felvették a kollégákat még nem számított, hogy tud-e angolul? Vagy megváltozott a munkaköre és most már szükséges? Esetleg nem talált olyan munkaerőt a piacon, aki mind tudásában, képességeiben megfelelt szakmailag és még angolul is tudott és a prioritás akkor a szakmai tudás volt, de most már az angol is fontos? Szervezetek számára angolnyelvi fejlesztési program – felméréstől az oktatásig – fiatal, dinamikus, kurrens tudással rendelkező oktatókkal. A nyelvvizsgára való felkészítéstől a konzultációig, egyéni vagy csoportos képzéseket egyaránt; a spec. fókuszú alapképzéstől (A1-1) a haladó, üzleti angollal képzésig (C1/2). Emellett speciális képzek, tematikus tréningek is választhatók.
Tematikus képzések
A mediáció (közvetítés) egy olyan konfliktuskezelési módszer és folyamat, ahol a vitás felek között – azok beleegyezésével – a megoldáskeresésben egy harmadik, semleges fél vesz részt, aki irányítja a folyamatot és segíti a feleket a megoldás megtalálásában. A mediátor szerepe a felek folyamatban tartása, a folyamat végig kísérése.
11+ évet töltöttem az egyik legjelentősebb telekommunikációs vállalatnál HR területen. Az évek során – először mint szakmai asszisztens – lehetőségem volt a HR-t és különböző területeit jobban megismerni, majd az oktatás és fejlesztés osztály vezetőjeként vezetői készségeimet fejleszteni. Első gyermekem születése után az otthon töltött időszak alatt hivatalossá tettem a HR és a köztem lévő viszonyt immáron egy HR management diplomával – mely jó hátteret adott a már gyakorlati tapasztalataimnak – álltam újra munkába. Visszatérésem után HR Partnerként a közép- és felsővezetést támogattam most már mindhárom területen: keresés-kiválasztás, képzés-fejlesztés, teljesítményértékelés; a szervezetfejlesztés, úgy általában.
A különböző pozíciókban volt lehetőségem újat tanulni vagy tovább fejlődni – legyen szó keresés-kiválasztásról, fejlesztésről, vezetői ismeretről vagy épp vezetőtámogatásról.
Amit viszont a legfontosabbnak tartok – ezért felhívom mindig minden ügyfelem, legyen az munkáltató vagy munkavállaló, figyelmét: ha valaki szereti azt, amit csinál, annál jobban nem lehet motiválni senkit a minőségi munkára.
Nos, én szeretem, amit csinálok.
Ön kész a kihívások lehetőséggé formálására?
